Қызметкерді бақытсыз ету жолдары

Автор: Руслан Григорьев
Дата: 21.12.2013

Қызметкерді бақытсыз ететін не? Шын мәнінде бұл сұрақтың жауабы өте қарапайым. Адамдың өзін-өзі кәсіпқой ретінде және тұлға ретінде қабілеттерін ашу мүмкіндігінің болмауы. Егер адам өз жұмысын сүйсініп жасамаса, бойындағы қабілеттерін толық көрсеті, оларды аша алмаса, сондай-ақ өз жұмысына сәйкес марапаттауға ие бола алмаса – бұндай адам тек өзіне ғана емес, бүкіл компанияға да зиян тигізе бастайды.

Қызметкер өзінің ресурсын тауысуы үшін қанша уақыт қажет? Менің бақылауым бойынша, орташа уақыт көрсеткіштерімен қатар, адамдардың психотиптеріне де назар аудару қажет. Алайда алдымен ер адамдар мен әйел адамдар болып бөлуді қарастырайық (феминизмді жақтаушылар мені кешіре жатар). Қанша дегенмен, біздердің айырмашылықтарымыз бар, және әңгіме тек физикалық ерекшеліктерде емес. Мынадай дәлелдерді атап өтейін.

Бірдей иерархиялық деңгейде, бір құрылымда, бір-біріне жақын лауазымдарда, сондай-ақ ынталандыру жүйесі бірдей болған жағдайда ер адамдар әйел адамдарға қарағанда 15-30% артық ақша табады.

Мәселе ер адамның дарындары мен мүмкіндіктерінің көп болуында емес (алайда мүмкіндіктер туралы айтсақ, бұл тұжырым шындыққа айналады, өйткені ер адамдар көптеген қоғамдық және табиғи кедергілерді айналып өтеді). Оның үстіне, қоғамдық құрылым ер адамды санасыз деңгейде өзгеше түрде ынталандырып, алға итермелейді. Ер адам табиғаты бойынша табыс табушы болып келеді, оны бірінші орында ақшаны қажетінше шашу мүмкіндігі алға итермелейді, тек өзін ғана емес, сонымен қатар әсіресе өзінің айналасындағы әйел адамдарды (ата-анасын, сүйіктісін, бала-шағасын) керегімен қамтамасыз етуге жеткілікті қаражат табуға ұмтылады.

Жоғарыда айтқандарға сүйенсек, ер адамның өз мансабын неліктен әйелге қарағанда тезірек әрі анағұрлым тиімдірек тұрғызатындығын түсінуге болады. Бұған қоса, ер адам қызметкерлерге қатаң талап қойылатын компанияда күшті ынталылық деңгейін сақтай отырып, ұзақ уақытқа дейін жұмыс жасай алады. Ал әйел адам өз кезегінде, егер отбасын асыраушы жалғыз өзі болмаса, жұмыс шарттарының жұмсақ болуын қалайды, мейлі еңбекақысы аз болса да, жұмыстың шығармашылыққа жақын, жанына жағымды болғанын және жұмыс кестесінің икемді болғанын жақсы көреді. Айта кету керек, ерлер мен әйелдер деп бөлумен және От+Ауа мен Жер+Су деп психотиптерге бөлумен қатар, қызметкерлерді діліне және жас ерекшеліктеріне қарай да бөлу қажет. Сол себепті әртүрлі жастағы адамдардың өзіндік, жеке, өзге адамдардікінен ерекше «өмірлік философиясы» болады, сәйкесінше саналылық деңгейі әртүрлі болады. Жұмыс механизмін ұзақ әңгімелеп отыру артық болар, оның орнына мынаны айта кетейін: тек ортақ мықты идеясы және көшбасшысы бар және «ұйымның концепциясын» өзімен бірге алып жүретін адамдар компанияның гүлденуі үшін жақсы жұмыс жасайды.

«Жұмыс жасайды» сөзіне ерекше мән беріңіз. Әріптестер арасындағы қатынастарға айқын шектер қойылған, ағайындық қатынастар бой алмаған, жұмысқа қатысты емес ортақ идея бойынша біріккен адамдары жоқ қызметкерлер құрылымы ұзақ мерзім бойы тұрақты түрде және сапасын төмендетпеген күйде жұмыс жасайды. Ал бұл дегеніміз – ұйымдағы кез келген деңгейдегі қызметкердің ұзақ және нәтижелі жұмыс жасайтынын білдіреді. Менеджменттің тек кейбір ерекшеліктерін ескергеннің өзінде-ақ мынадай ұйғарымға келуге болады: кез келген құрылым сауатты басқару мен әр деңгейдегі қызметкерге ұдайы көңіл бөлуді қажет етеді. Адамның пайдалылық деңгейі мен оның өзгеруін қалайша анықтау болады?

счастливый сотрудник, управление персоналом тренинг, hr статья
Қызметкердің көздері қанша оттай жанып тұрса да, оның жағдайына шынайы көңіл бөліп, жұмысқа деген құлшынысын арттыру мақстанда тиісті шаралар ұйымдартырып отыру қажет.

HR менеджмент мамандары, ұйымдастырушылық құрылымдардағы адамның дамуы мәселелерін зерттеуші психологтар сияқты, қызметкерлердің пайлалылық деңгейін әлі де анықтау үстінде, қазіргі кезде тек орташа мәндер ғана белгілі боп отыр. Олардың мәліметтеріне сүйенсек: бірінші деңгейдегі қызметкер 14 – 24 ай, екінші деңгейдегі қызметкер 18 – 36 ай, ал үшінші деңгейдегі қызметкер 18 – 60 ай көлемінде компанияға анағұрлым пайдалы болады екен. Мұндағы бірінші сан – қызметкердің барынша құзыретті болу мерзімін көрсетсе, екінші сан – оның шегіне жету мерзімін білдіреді және осы уақыттан бастап ол өзіне де, компанияға да зиянын келтіре бастайды. Бұл жағдайда не құрылымды қайта құру қажет, не өз ісінің хас шебері бола алатын қызметкерлерден қол үзуге тура келеді.

Шындығына келгенде, менің өмірімде осындай жағдайлар бірнеше мәрте кездесті. Құрылым ішінде адамды қалай алға ынталандыруға болады және өзінің «құзыреттілік шегіне» жеткенінше оны қалайша мансабы бойынша көтеруге болады деген мәселелерді шешу қажеттілігі туындап отырды. Сізде де таңдау жасау мүмкіндігі бар: қызметкеріңізден оның қазіргі тұрған деңгейінде айырылып қалғыңыз келе ме немесе қызметкерді ерекше түрде ынталандыру арқылы оның еңбек мерзімін ұзартуға әзірсіз бе? Бұл сұраққа жауапты тек өзіңіз бере аласыз.

Мақала ұнады ма? Достарыңызбен бөлісіңіз:

Бұлар да бизнеске пайдалы:

Бизнесті жаңадан бастау

«Стартап» түсінігінің көптеген тұжырымдамалары бар, олардың барлығы бизнесті бастаудағы негізгі қағидалар...

Тыңдау Білу Оқу Көру Білу Білу

Бизнес в социальных сетях

Интернет и социальные сети становятся неотделимыми понятиями.

Тыңдау Білу Оқу Көру Білу Білу

Кадрлар бөлімін жаңадан құру

Мықты команда кез келген компания табысының негізі болып табылады.

Білу