Как сделать сотрудника несчастным?

Автор: Руслан Григорьев
Дата: 21.12.2013

Итак, что же делает сотрудника несчастным? Ответ на самом деле прост. Всего-навсего невозможность реализовать себя как профессионала и как личность. Если человек не получает удовольствие от работы и не может реализовать себя, свой потенциал, а также получить награду за свои труды — он начинает вредить не только себе, но и Вашей компании.

Сколько же нужно времени сотруднику, чтобы он исчерпал свой ресурс? Мои наблюдения показали, что помимо усредненных временных отрезков следует обратить внимание на психотипы людей. Но для начала давайте рассмотрим разделение на мужчин и женщин (да простят меня ярые феминистки). Как ни крути, но мы разные, и дело не только в физиологических особенностях. Вот несколько тому доказательств.

Мужчины зарабатывают на 15-30% больше чем женщины на одинаковой иерархической ступени, а так же, находясь в одной и той же структуре на смежных должностях и с одинаковой системой мотивации.

И связано это не с тем, что у мужчины больше таланта или возможностей (хотя говоря о возможностях, такой факт имеет место быть, так как некоторых социальных и природных аспектов ему удается избежать). К тому же социальная структура бессознательно толкает мужчину, мотивируя его несколько иначе. Так уж сложилось, что мужчина по природе своей «добытчик», и его стимулирует в первую очередь обязанность тратить деньги не только на себя, но и, как правило, на обеспечение женской части своего ближайшего окружения (родители, дама сердца, ну и конечно, забота о детях, если таковые имеются).

Если исходить из вышеизложенного, то можно догадаться, почему мужчина строит карьеру быстрее и порой более успешнее, чем женщина. К тому же он способен дольше находиться в организации с сильной мотивацией, и гораздо более жесткими требованиями к сотрудникам. Женщина, в свою очередь, если она не является кормилицей семьи, предпочитает более мягкие условия работы, пусть даже в ущерб заработной плате, она предпочтет скорее творческую самореализацию, душевный комфорт, гибкий график. Хочу заметить, что помимо разделения на мужчин и женщин, а также психотипов Огонь+Воздух и Земля+Вода, следует разделять персонал исходя из ментальных и возрастных особенностей. Поэтому люди различного возраста имеют индивидуальную, иную, отличную от других «философию жизни», а следовательно, разную степень осознанности. Не буду долго описывать сам механизм работы, только лишь упомяну, что люди, которых объединяет сильная идея, лидеры, которые в себе несут «концепцию организации», работают гораздо лучше.

Обратите внимание именно на слово «работают». В структуре, где есть четко обозначенные рамки взаимоотношения между коллегами, где нет панибратства и групп людей, которые объединены идеями не связанными с их профессиональной деятельностью, есть более стабильный, долгосрочный период существования структуры без регрессивных изменений. Что в перспективе дает более жизнестойкий и продуктивный период существования персонала любого уровня в организации. Обозначив лишь некоторые особенности менеджмента, уже можно сделать вывод, что любая структура нуждается в грамотном управлении и постоянной заботе о персонале каждого из уровней. Как же выявить эту самую полезность человека и вовремя диагностировать ее изменения?

счастливый сотрудник, управление персоналом тренинг, hr статья
Даже в таких глазах может погаснуть свет при неправильной диагностике состояния сотрудника и несвоевременном принятии мер по повышению его мотивации.

Специалисты HR менеджмента, а также психологи, которые занимаются вопросами развития человека в организационных структурах, до сих пор выводят сроки полезности персонала, обозначая усредненные цифры на каждом из уровней. Картина получается такая: персонал первого уровня полезен от 14 до 24 месяцев, персонал второго уровня — от 18 до 36 месяцев, и персонал третьего уровня — от 18 до 60 месяцев. Первая цифра это максимальная степень компетенции, вторая цифра это предел которого достигает сотрудник, и с этого момента он может вредить как себе, так и организации. В этом случае стоит или реорганизовывать структуру или отпускать людей, которые могут быть превосходными специалистами своего дела.

Честно говоря, подобные ситуации не раз возникали в моей практике. И всегда стоял выбор, как стимулировать человека внутри структуры, двигать его дальше по карьерной лестнице, пока он не достигнет «предела некомпетентности»? У Вас тоже есть выбор: терять хорошего специалиста на том уровне, где он находится или же вовремя диагностировать его и продлить его срок трудовой деятельности путем индивидуального мотивирования? Дать ответ можете только Вы.

Like this? Share with your friends:

Also useful for business::

Как выдающиеся лидеры вдохновляют действовать?

Выступление Саймона Синек на конференции TED-2009.

Listen Learn Read Watch Learn Learn

Лидерство и харизма: Рецепты от Радислава Гандапаса

Радислав Гандапас подробно раскрывает понятия лидерства и харизмы.

Listen Learn Read Watch Learn Learn

Increasing sales by 100%

We sell everything in our life: goods, services, knowledge, time, and even ourselves.

Learn